Arbeitsrecht für Arbeitgeber – Rechtsberatung, unternehmerisches Denken und Prozessvertretung

Ich begleite Sie in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses: von der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen über den Umgang mit schwierigen Mitarbeitersituationen bis hin zur Vorbereitung und Durchführung von Kündigungen. Wird es streitig, verrete ich Sie konsequent vor dem Arbeitsgericht – gut vorbereitet, sachlich überzeugend und mit dem Ziel, Ihr Unternehmen effizient aus dem Verfahren herauszuführen.

Kurz: Ich denke mit Ihnen mit – nicht nur für Sie. Ich berate Unternehmen, Geschäftsführungen und Personalabteilungen im gesamten Arbeitsrecht – mit klarem Schwerpunkt auf der Arbeitgeberseite. Der überwiegende Teil meiner Mandate läuft bundesweit per Videokonferenz, Telefon und E-Mail. Für Gerichts- und Ortstermine reise ich an. Telefonisch bin ich zu den üblichen Bürozeiten persönlich erreichbar, bei eiligen Fällen auch außerhalb der Kernzeiten.

Die Arbeitswelt hat sich verändert. Ich begleite Sie gerne dabei. 

Ich arbeite pragmatisch und schnell. Wenn eine wirtschaftlich kluge Lösung möglich ist, suche ich sie; Wenn der Konflikt ausgetragen werden muss, streite ich bis zur letzten Instanz – beim Arbeitsgericht, vor dem Landesarbeitsgericht und auf Wunsch bis zum Bundesarbeitsgericht. Branchen, die ich besonders gut kenne sind beispielsweise Pflege, Logistik, Handwerk, Handel, Immobilien, öffentlicher und sozialer Dienst sowie der Dienstleistungssektor.

Der Arbeitsvertrag ist das wichtigste Werkzeug, das ein Arbeitgeber in der Hand hat. Wer die Vertragsgestaltung nicht selbst übernimmt, lässt das Schutzrecht entscheiden – und das ist im deutschen Arbeitsrecht durchgehend zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt. Standardvorlagen halten der heutigen Rechtsprechung oft nicht stand. Das Nachweisgesetz ist mittlerweile Pflichtprogramm, aber längst Standard. Entscheidend sind wirksame Klauseln, die im Streitfall den Ausschlag geben. Hier ein paar Beispiele:

• Trennung von gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub – wer beide Anteile vermischt, verliert die Möglichkeit, den übergesetzlichen Anteil stärker zu regeln (Verfall, Abgeltung, Verrechnung mit Krankheitstagen). Eine saubere Trennung schafft Spielraum für die gesamte Beschäftigungsdauer und den vollen Urlaubsanspruch.
• Wirksame Ausschlussklauseln – sie schützen vor späten Klagen, müssen aber präzise formuliert werden, sonst greift die dreijährige Verjährung des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Wer z.B. den Mindestlohn oder sonstige unverzichtbare Ansprüche nicht ausdrücklich ausnimmt, riskiert die Unwirksamkeit der gesamten Klausel – mit teuren Folgen.
• Textformklausel gegen betriebliche Übung – wer ohne vertragliche Regelung eine freiwillige Leistung gewährt, sitzt schnell in der betrieblichen Übung fest. Eine wirksame Textformklausel kann das verhindern – eine der unterschätztesten Klauseln im Standardvertrag.
• Versetzungsklauseln , Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Rückzahlung von Fortbildungskosten mit gerichtsfester Staffelung, nachvertragliche Wettbewerbsverbote mit angemessener Karenzentschädigung.
• Bruttogehalt, Boni und variable Vergütung – klare Definition, Zielvereinbarungsprozess, Auswirkungen von Teilzeit und ruhenden Phasen, korrekter Umgang mit Stichtagsklauseln.

Neben dem Anstellungsvertrag berate ich auch zu Zusatzvereinbarungen: z.B. Homeoffice- und Mobile-Working-Regelungen mit Widerrufsmöglichkeit, Vertrauensarbeitszeit, Teilzeit- und Brückenteilzeitvereinbarungen, Bonus- und Provisionssysteme.

Mehr zur Prüfung bestehender Arbeitsverträge finden Sie auf der Seite Arbeitsvertrag prüfen .

Eine Trennung beginnt selten erst beim Kündigungsschreiben. In der Vorphase werden die Weichen gestellt – wer hier strukturiert vorgeht, hat bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag deutlich bessere Karten.

Ich begleite Sie über den gesamten Prozess:

• Umgang bei Trennungsabsicht – wurde bereits kommuniziert und bedacht, welche Maßnahme welche Reaktion auslöst?
• Widerruf von Homeoffice bzw. mobilem Arbeiten – Über das Weisungsrecht, Widerruf, Befristung oder Kündigung? Ich gestalte und prüfe die Grundlagen. 
• Fehlzeiten und Arbeitsunfähigkeit – Krankenrückkehrgespräche, rechtlicher Umgang mit Arbeitsunfähigkeit und Zweifeln des Arbeitgebers, BEM-Gespräche, Prüfung und Begleitung einer krankheitsbedingten Kündigung.
• Versetzung – Direktionsrecht oder Änderungskündigung?
• Kündigungen – Vorbereitung und Dokumentation des Kündigungsgrunds, Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, Sozialauswahl, fristlose Kündigung mit Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB.
• Aufhebungsvertrag – oft eine wirtschaftlich sinnvolle Lösung. Saubere Abfindungsregelung, Möglichkeit einer Sperrzeit, korrekte Behandlung von Resturlaub, Boni und betrieblicher Altersversorgung (bAV). Ich kenne die Stellen, an denen Rechtsanwälte der Gegenseite ansetzen, und schließe sie vorab.
• Arbeitszeugnis – Formulierung wohlwollend, aber wahrheitsgemäß; Saubere Zeugnissprache, die spätere Streitigkeiten vermeidet.

Mehr zum Thema Kündigung auf der Themenseite Kündigungsschutzklage und der Themenseite Aufhebungsverträge.

Die Abmahnung ist eines der wichtigsten Instrumente vor einer verhaltensbedingten Kündigung – und immer noch eine typische Fehlerquelle. Eine unwirksame Abmahnung nimmt der Kündigung die Grundlage.

Mein Angebot geht in zwei Richtungen:

Ich erstelle Abmahnungen für Sie – mit Datum, Uhrzeit, konkretem Sachverhalt, verletzter Pflicht, ausdrücklicher Beanstandung und eindeutiger Kündigungsandrohung im Wiederholungsfall. Keine Pauschalformulierungen, sondern auf den konkreten Vorfall zugeschnitten – nur das ist gerichtsfest.

Ich prüfe bereits ausgesprochene oder entworfene Abmahnungen. Personalabteilungen und Führungskräfte lassen sich hier gerne technisch helfen. Vor allem dort, wo interne KI-Tools genutzt werden, entstehen aber häufig Ungenauigkeiten oder Fehler. KI-Texte klingen plausibel, sind im Sachverhalt aber teilweise zu vage, vermischen Vorgänge oder sind falsch formuliert. Eine kurze Prüfung vor Ausspruch lohnt sich grundsätzlich immer.

Die rechtlichen Wirksamkeitsanforderungen im Detail finden Sie auf der Abmahnungs-Themenseite.

Wenige Themen sind so stark in Bewegung wie die Arbeitszeit. Seit der BAG-Entscheidung zur Arbeitszeiterfassung (BAG vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21) und dem zugrunde liegenden EuGH-Urteil ist klar: Eine Erfassungspflicht besteht bereits heute – aktuell noch nicht zwingend elektronisch, aber die Zeiten müssen zuverlässig dokumentiert sein. Wer das bis heute nicht geregelt hat, läuft Gefahr, eine behördliche Anordnung zu erhalten und Nachteile in der Beweislast bei Vergütungsprozessen zu haben.

Der Gesetzentwurf steht in den Startlöchern: Übergang zur elektronischen Erfassung, voraussichtliche Verschiebung von der täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit und klarere Dokumentationspflichten. Mein Rat: nicht abwarten. Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten und Homeoffice-Regelungen lassen sich heute schon rechtssicher implementieren –  und zwar so, dass sie auch nach der Reform bleiben. 

Besonders unterschätzt: die Vergütung von Überstunden. Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice lassen sich bereits heute rechtlich und wirtschaftlich durchaus sinnvoll gestalten. Wer das sauber aufsetzt, erspart sich viele Streitigkeiten über geleistete und nicht bezahlte Stunden.

Über die Vertragsgestaltung hinaus gibt es einige Themen, bei denen Unternehmen heute genauer hinschauen müssen als noch vor wenigen Jahren. Hier ein paar Themen, die mich regelmäßig begleiten:

• Beschäftigtendatenschutz nach DSGVO und § 26 BDSG – E-Mail-Kontrolle, Mitarbeiter-Tracking im Homeoffice, Umgang mit Bewerberdaten, Löschkonzepte.
• AGG-konforme Bewerbungs- und Beförderungsprozesse – die Beweislast trifft im Streit den Arbeitgeber; Saubere Dokumentation ist die wirksamste Verteidigung gegen den Vorwurf der Benachteiligung.
• Hinweisgeberschutzgesetz – Meldekanäle, Untersuchungsprozess, Schutz vor Repressalien.
• EU-Entgelttransparenzrichtlinie – die anstehenden Berichtspflichten und Auskunftsrechte werden viele Unternehmen erstmals dazu zwingen, ihre Gehaltsstrukturen offenzulegen und Bruttogehälter zu erklären.
• Mutterschutz, Schwerbehinderung, BEM – besonderer Kündigungsschutz, Beteiligungspflichten, Zustimmungserfordernisse. Hier scheitern Kündigungen besonders häufig.
• Betriebsänderungen und Sozialplan – Schwellenwerte, Interessenausgleich, Massenentlassungsanzeige, strategische Verhandlung mit dem Betriebsrat auf Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes.

Diese laufende Rechtsberatung kombiniere ich auf Wunsch mit gezielten HR-Trainings für Ihre Führungskräfte oder Personalabteilung.

Im Arbeitsrecht entscheiden Fristen oft mehr als das materielle Recht. Wer eine Frist versäumt, verliert den Anspruch oder die Verteidigung – auch dann, wenn die Sache inhaltlich für ihn gelaufen wäre. Die wichtigsten Fristen in der Praxis:

Familienbezogene Schutzgesetze sind ein Bereich, in dem Kündigungen besonders häufig scheitern und in dem Arbeitgeber regelmäßig formal gebunden sind. Wer hier eine Pflicht übersieht, riskiert insbesondere unwirksame Kündigungen.

• Mutterschutzgesetz (MuSchG) – Das Mutterschutzgesetz regelt das Beschäftigungsverbot vor und nach der Entbindung, Stillzeiten, Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz und den besonderen Sonderkündigungsschutz während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung. Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur mit behördlicher Zustimmung möglich.
• Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) – Der Kündigungsschutz gilt ab dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit beim Arbeitgeber wirksam beantragt wird, frühestens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Er erstreckt sich über die gesamte Dauer der Elternzeit. Es gilt das Textformerfordernis. 
• Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und Familienpflegezeitgesetz – kurzfristige Arbeitsverhinderung, vollständige Pflegezeit bis zu sechs Monaten, Familienpflegezeit bis 24 Monate. Anspruchsvoraussetzungen, Ankündigungsfristen und das Zusammenspiel mit dem Urlaub gestalten wir gemeinsam.
• Jugendarbeitsschutzgesetz – Das Jugendarbeitsschutzgesetz schützt minderjährige Mitarbeiter mit Vorgaben zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen, Nachtarbeitsverbot, Berufsschulanrechnung und Untersuchungspflichten. Vor allem im Handwerk, Handel und Gastronomie sind die Vorgaben streng.
• Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz nach § 12 AGG – Arbeitgeber sind verpflichtet, Beschäftigte vor sexueller Belästigung wirksam zu schützen, durch Schulungen, klare Beschwerdewege und konsequente Reaktion. Unterlässt der Arbeitgeber das, drohen Schadensersatzansprüche und Reputationsschäden. Ich helfe beim Aufbau eines tragfähigen Schutzkonzepts und übernehme die rechtliche Aufarbeitung im konkreten Fall.

Wenn ein Unternehmen in die Insolvenz gerät, verändert sich die arbeitsrechtliche Logik schlagartig. Geschäftsführung, Insolvenzverwaltung und Personalabteilung brauchen schnelle, belastbare Antworten – häufig parallel zur Sanierungsplanung. Ich berate sowohl Arbeitgeber in der Krise als auch Investoren und Erwerber bei Übernahmen aus der Insolvenz.

• Auswirkungen der Insolvenz auf das Arbeitsverhältnis – mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens bleiben Arbeitsverhältnisse zunächst bestehen, gehen aber auf den Insolvenzverwalter über. Direktionsrecht, Lohnzahlung und Kündigungsbefugnis liegen ab diesem Zeitpunkt bei ihm.
• Insolvenzgeld nach SGB III – das Sozialgesetzbuch III sichert die Nettoentgelte der letzten drei Monate vor Eröffnung. Ich kläre die Anspruchsvoraussetzungen.
• Besondere Kündigungsregeln nach § 113 InsO – im eröffneten Verfahren gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von höchstens drei Monaten zum Monatsende, unabhängig von längeren vertraglichen oder tariflichen Fristen. Schadensersatzansprüche der gekündigten Arbeitnehmer sind Insolvenzforderungen.
• Sozialplan in der Insolvenz – nach § 123 InsO ist das Sozialplanvolumen gedeckelt. Diese Deckelung macht Sozialplanverhandlungen in der Insolvenz wirtschaftlich planbarer als im laufenden Betrieb.

Auch den Betriebsübergang nach § 613a BGB begleite ich gerne: welche Arbeitsverhältnisse übergehen, welche Widerspruchsrechte bestehen, wie die Belegschaft korrekt informiert wird.

Die meisten arbeitsrechtlichen Fehler entstehen nicht im Konflikt, sondern lange vorher: in einer schlecht geführten Gesprächsdokumentation, in einer formlosen E-Mail mit weitreichenden Folgen, in einer nicht dokumentierten Abmahnung. Wer die Personen schult, die solche Entscheidungen täglich treffen, spart die teuren Folgekosten. Zwei Formate:

• Arbeitsrecht Training für HR und Personalabteilung – Grundlagen, aktuelle Rechtsprechung, branchenspezifische Schwerpunkte. Mehr auf der Schulungsseite Arbeitsrecht .
• Führungskräfte-Training Arbeitsrecht – rechtssichere Personalentscheidungen im Führungsalltag: Mitarbeitergespräche, Abmahnung, Krankheitsgespräch, Konflikt. Mehr auf der Führungskräfte-Schulungsseite .

Beide Formate biete ich als Inhouse-Seminar in Präsenz oder als Webinar an – bundesweit. Unternehmen ohne eigene Rechtsabteilung nutzen die Schulungen als Ergänzung zur Mandatsbetreuung; Bei größeren Unternehmen arbeite ich eng mit der internen Personal- und/oder Rechtsabteilung zusammen und übernehme die Vertretung im Gerichtsverfahren. Auch die Begleitung der Betriebsratswahl gehört dazu – saubere Wahldurchführungen ersparen Anfechtungen.