Arbeitsvertrag prüfen lassen

Mein Schwerpunkt liegt auf der Vertragsgestaltung im Sinne des Arbeitgebers. Das heißt nicht, die Grenzen des Erlaubten auszuloten – das heißt, einen Vertrag zu schreiben, der zum Unternehmen passt, der Streit von vornherein vermeidet und der im Konflikt belastbar bleibt.

Es gibt nicht „den" rechtssicheren Arbeitsvertrag. Es gibt sinnvolle und weniger sinnvolle Regelungen im Arbeitsvertrag – immer abhängig von Branche, Betriebsgröße, Vergütungsstruktur, Mitarbeitertyp und Unternehmenskultur. Standardmuster aus dem Internet oder ältere Muster-Arbeitsverträge aus dem eigenen Bestand bilden das nicht ab. Genau deshalb lohnt sich die individuelle Gestaltung – und das gezielte Prüfen der bisher verwendeten Muster-Arbeitsverträge.

Worauf ich bei der Gestaltung achte

Drei Leitfragen liegen jedem meiner Vertragsentwürfe zugrunde:

1. Was ist rechtlich wirksam? Welche Klausel hält einer AGB-Kontrolle stand, ist also auch im Streitfall als Klausel gültig und zulässig? Wo ist die aktuelle Rechtsprechung kritisch?
2. Was ist strategisch sinnvoll? Welche Regelung steuert das Verhalten in die gewünschte Richtung – auch wenn sie im Streitfall angreifbar sein könnten?
3. Was passt zu Ihrem Betrieb? Welche Flexibilität brauchen Sie wirklich, wo dürfen und sollten Sie sich binden, wo lieber nicht?

Klassische Stellschrauben aus Arbeitgebersicht

Urlaub – Trennung von gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub. Das BUrlG gibt 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche; 20 bei einer 5-Tage-Woche) zwingend vor. Alles darüber können Sie vertraglich anders behandeln: Verfall, Übertragung, Krankheitstage, Abgeltung. Ohne saubere Trennung wenden Gerichte die strengen gesetzlichen Regeln auf den gesamten Urlaub an – mit teuren Folgen, gerade im Streitfall. Ein typischer Fehler im Arbeitsvertrag, der sich leicht vermeiden lässt.

Ausschlussfristen. Eine zweistufige Ausschlussklausel (schriftliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten, danach Klage innerhalb von drei Monaten) ist die wichtigste Bremse gegen Nachforderungen. Sie muss den Mindestlohn und andere unverzichtbare Ansprüche ausklammern, sonst kippt sie insgesamt. Eine zu kurze oder pauschale Klausel ist unzulässig und hilft Ihnen im Streitfall gar nicht.

Textformklausel zum Ausschluss betrieblicher Übung. Wer z.B. dreimal in Folge Weihnachtsgeld zahlt, riskiert ohne Vorbehalt eine dauerhafte Bindung. Eine sauber formulierte Textformklausel mit Freiwilligkeitsvorbehalt – idealerweise auf jeder Zahlung wiederholt – verhindert genau das.

Versetzungsklausel. Hier sind zwei Fallen üblich: Eine Klausel, die jede Versetzung an jeden Ort jederzeit zulässt, ist örtlich zu weit und damit unwirksam. Eine Klausel, die jede Änderung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag erlaubt („auch andere zumutbare Tätigkeiten"), ist häufig inhaltlich oder fachlich zu weit – und kippt aus demselben Grund. Sinnvoll ist eine Eingrenzung in beide Richtungen: Welche Standorte sind realistisch, welche Tätigkeiten passen zum Profil?

Überstundenklausel. „Mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten" ist regelmäßig unwirksam. Wirksam ist nur eine Klausel mit konkret benannter Obergrenze – etwa „bis zu 10 Überstunden monatlich abgegolten". Alles darüber wird zusätzlich vergütet, im Zweifel mit dem üblichen Stundenlohn und ggf. Zuschlägen.

Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten. Sie binden den Mitarbeiter an Ihr Unternehmen – aber nur, wenn die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis zu Dauer und Wert der Fortbildung steht. Beispiel: Eine einmonatige, günstige Schulung rechtfertigt keine dreijährige Bindung.

Kaum ein Thema wird beim Aufsetzen eines Arbeitsvertrags so unterschätzt wie die Frage, mit welcher Frist eigentlich gekündigt werden kann. Die gesetzlichen (Mindest-)Kündigungsfristen stehen in § 622 BGB. Abweichungen hiervon sind tarifvertraglich und arbeitsvertraglich möglich.

Grundkündigungsfristen nach § 622 BGB. Für den Arbeitgeber gilt eine gestaffelte gesetzliche Kündigungsfrist, die mit der Beschäftigungsdauer steigt: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende im ersten Beschäftigungsjahr, danach in Stufen bis hin zu sieben Monaten nach mehr als 20 Jahren. Für den Arbeitnehmer bleibt es dagegen grundsätzlich bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende – es sei denn, im Arbeitsvertrag ist etwas anderes wirksam vereinbart.

Probezeit – maximal 6 Monate. § 622 Abs. 3 BGB lässt während einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen zu. Kürzere Probezeiten sind dagegen rechtlich möglich. Dies muss allerdings wirksam vereinbart werden. Und nach sechs Monaten Beschäftigung greift in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten zugleich der allgemeine Kündigungsschutz nach KSchG (sog. Wartefrist).

Verkürzte und verlängerte Kündigungsfristen. Vertraglich verlängerte Fristen sind durchaus zulässig, kürzere nur in engen Grenzen (z.B. tarifvertraglich). Wichtig ist die beidseitige Symmetrie: Wer als Arbeitgeber eine lange Frist für sich selbst vereinbart, darf den Arbeitnehmer nicht stärker binden, als § 622 BGB es zulässt. Eine asymmetrische Klausel im Arbeitsvertrag ist regelmäßig unzulässig – mit der Folge, dass die gesetzliche Frist gilt.

Sonderkündigungsschutz. Unabhängig von den Kündigungsfristen für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann eine Kündigung schon dem Grunde nach ausgeschlossen sein: z.B. bei Schwangerschaft und während der Mutterschutzfristen, in der Elternzeit, bei anerkannter Schwerbehinderung sowie bei Betriebsratsmitgliedern. Hier hilft die schönste vertragliche Regelung nicht – ohne Zustimmung ist die Kündigung schlicht unwirksam. Deshalb bietet sich hier regelmäßig der Abschluss eines Aufhebungsvertrags an.

Wer einen befristeten Vertrag verlängert oder einen geschlossener Arbeitsvertrag in eine Festanstellung überführen will, sollte ebenfalls genau auf die Fristen schauen: Wann läuft die Probezeit aus, wann greift der Kündigungsschutz, und welche Regelungen im Arbeitsvertrag müssen ggf. nachgezogen werden?

Drei Themen, die sich im Alltag ständig berühren – und in vielen Verträgen entweder vergessen oder zu pauschal geregelt sind.

Nebentätigkeit während des Arbeitsverhältnisses. Ein vollständiges Verbot von Nebentätigkeiten ist nicht zulässig – das wäre ein unzulässiger Eingriff in die Berufsfreiheit. Üblich und wirksam ist ein Genehmigungsvorbehalt: Die Nebentätigkeit muss vorher angezeigt werden, der Arbeitgeber kann sie nur untersagen, wenn berechtigte betriebliche Interessen entgegenstehen (Konkurrenztätigkeit, Überschreitung der Höchstarbeitszeit nach ArbZG, Beeinträchtigung der Hauptleistung). Ein pauschales Nebentätigkeitsverbot ohne sachlichen Grund ist unwirksam – und im Streitfall tatsächlich wertlos.

Verschwiegenheitspflicht. Während des Arbeitsverhältnisses besteht eine umfassende Nebenpflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, auch ohne ausdrückliche Klausel. Eine vertragliche Verschwiegenheitspflicht macht trotzdem Sinn: Sie definiert, was als geheim gilt, und sie kann über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinausreichen – allerdings nur so weit, wie ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse fortbesteht. Pauschale Klauseln sind hier regelmäßig unwirksam.

Whistleblower-Schutz / Hinweisgeberschutzgesetz. Seit Inkrafttreten des HinSchG darf eine Verschwiegenheitsklausel den Schutz von Hinweisgebern nicht aushöhlen. Wer Verstöße gegen geltendes Recht Im Sinne des Gesetzes meldet, muss eine Verschwiegenheitsklausel nicht gegen sich gelten lassen – wenn eine vertragliche Regelung dagegen verstößt, kippt sie. Gute vertragliche Regelungen stellen das ausdrücklich klar.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Geregelt in §§ 74 ff. HGB (analog auch auf normale Arbeitsverhältnisse anwendbar). Damit ein Wettbewerbsverbot nach Ende des Arbeitsverhältnisses überhaupt greift, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:

• Schriftform der Vereinbarung
• Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen Bezüge für die Dauer des Verbots
• Höchstdauer von maximal 2 Jahren
• räumlich, zeitlich und gegenständlich angemessen begrenzt
• berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers

Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist das Wettbewerbsverbot entweder nichtig (z.B. ohne Karenzentschädigung) oder einseitig unverbindlich (z.B. ohne berechtigtes Interesse). Fehler können hier teuer werden, und das, ohne die rechtliche Verbotswirkung zu entfalten.

Vertragsstrafen. Häufig flankiert eine Vertragsstrafe den Verstoß gegen vertragliche Vereinbarungen. Hier gelten nach der Rechtsprechung Höchstbegrenzungen: Die Strafe darf in der Regel das bis zu einem Bruttomonatsgehalt entsprechen, bei besonders gravierenden Verstößen auch mehr – aber nicht pauschal und nicht ohne Anlassbezug. Eine zu hohe Vertragsstrafe ist unwirksam. Grundsätzlich gilt auch, dass diese in der Praxis schwer durchzusetzen sind, die Funktion kann aber durchaus auch strategisch sinnvoll sein (z.B. bei Nichtantritt des Arbeitsverhältnisses). 

Wann sich eine Überarbeitung der Verträge lohnt

Spätestens dann, wenn Sie einen alten Mustervertrag schon mehrere Jahre verwenden, wenn Sie schon einmal vor dem Arbeitsgericht standen, wenn Sie eine neue Mitarbeitergruppe einstellen (z. B. erstmals Außendienst oder erstmals Homeoffice oder mobiles Arbeiten) oder wenn Sie sich auf eine Betriebsprüfung, einen Verkauf oder eine Due Diligence vorbereiten. Dann lohnt sich ein Blick auf Ihre Standard- und Sonderverträge im Bestand – und das systematische Überprüfen lassen der dort verwendeten Veträge und Klauseln.

Auch wenn mein Schwerpunkt auf der Arbeitgeberseite liegt: Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer prüfe ich Arbeitsverträge, bevor sie diese unterzeichnen – gerade bei Geschäftsführer-Dienstverträgen, Verträgen mit Wettbewerbsverbot, leitenden Positionen oder ungewöhnlichen Vergütungsmodellen. Mein Blick auf die Klauseln ist dadurch besonders scharf, dass ich genau weiß, wie und warum der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag so formuliert hat, wie er formuliert hat.

Wer einen neuen Arbeitsvertrag erhalten hat, sollte diesen im Hinblick auf das geltende Arbeitsrecht prüfen lassen, bevor er den Vertrag unterzeichnet – nicht erst, wenn der erste Streit da ist. Worauf ich bei der Prüfung des Arbeitsvertrags typischerweise schaue:

• Vergütung, Sonderzahlungen, Boni, Stundenlohn – ist die Anspruchsgrundlage klar im Arbeitsvertrag festgehalten, oder hängt alles am Wohlwollen des Arbeitgebers?
• Arbeitszeit und Überstundenklausel – wo liegt die unbezahlte Mehrarbeit versteckt?
• Versetzungs-, Tätigkeits- und Direktionsklauseln – wie viel müssen Sie wirklich akzeptieren?
• Ausschlussfristen – welche Ansprüche verfallen wie schnell?
• Wettbewerbsverbot – wirksam vereinbart, mit Karenzentschädigung, oder anfechtbar?
• Rückzahlungs-, Vertragsstrafen- und Bindungsklauseln – verhältnismäßig oder nicht?
• Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Kündigungsfristen, Freistellung, Abwicklung
• Probezeit und gesetzliche Kündigungsfrist – stimmt die Klausel mit § 622 BGB überein?

Eine Bedenkzeit oder ein Widerrufsrecht wie bei Verbraucherverträgen gibt es bei Arbeitsverträgen nicht. Mit der Unterschrift sind Sie rechtlich gebunden. Genau deshalb gilt: erst Vertrag prüfen, dann unterschreiben – und zwar lieber einen Tag früher als zu spät.

Was die Prüfung vor der Unterschrift kostet

Eine pauschale Erstberatungsgebühr nenne ich vorab nicht verbindlich – das hängt von Umfang und Komplexität des Arbeitsvertrags ab. Ich arbeite grundsätzlich ohne festen Pauschalpreis und stimme den Aufwand vor der Beauftragung mit Ihnen ab. Eine kurze Schilderung Ihrer Situation kostenlos sowie Einsicht, ob es nachteilige Klauseln im Vertrag gibt und ob die zentralen Klauseln gültig sind – diese erste Sichtung lasse ich oft pragmatisch zu, bevor wir über ein Mandat sprechen. Was darüber hinausgeht, klären wir transparent vorab.

Arbeitsverträge können in Deutschland grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden und war früher – gerade bei Tarifbindung in bestimmten Branchen auch durchaus üblich – in der Praxis ist die schriftliche Form der Standard. Seit der Reform 2022 des Nachweisgesetzes müssen die wesentlichen Vertragsbedingungen ohnehin strafbewährt schriftlich nachgewiesen werden. Dazu gehören u.a. Arbeitsentgelt, Arbeitszeit, Probezeit, Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch, Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung – Punkte, die im Arbeitsvertrag festgehalten werden sollten und die in jedem Arbeitsvertrag enthalten sein sollten. Möglich ist auch eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag, wenngleich nicht zwingend notwendig, wenn der Arbeitsvertrag alles enthält. Das Thema ist seit der Reform breit diskutiert; relevant für die Gestaltung ist es eher als Pflichtenliste im Hintergrund.

Was nicht in den Arbeitsvertrag gehört, ist alles, was zwingendes Gesetzesrecht zulasten des Arbeitnehmers verkürzt: z.B. kein Verzicht auf den Mindestlohn, kein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub, keine Verkürzung der Kündigungsfristen unter § 622 BGB zulasten der Mitarbeiterseite, kein pauschales Nebentätigkeitsverbot ohne sachlichen Grund. Solche nachteiligen Klauseln sind schlicht unwirksam.

Wer einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, sollte zwei Dinge wissen: Die Befristungsabrede muss schriftlich vor Beginn vereinbart sein. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG auf zwei Jahre und drei Verlängerungen beschränkt. Das Vorbeschäftigungsverbot ist in den letzten Jahren von den Gerichten angepasst worden. So gilt die sog. 3-Jahres-Rechtsprechung nicht mehr, was zu erheblicher Rechtsunsicherheit in der Praxis führt. Soll der Vertrag mit Sachgrund länger laufen, müssen die Sachgründe des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen – etwa Vertretung, Projektarbeit, vorübergehender Bedarf. Dies muss im Streitfall vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden.

Ein zweckbefristeten Arbeitsvertrag (z. B. Befristung bis zur Rückkehr einer Mitarbeiterin aus Elternzeit) braucht zusätzlich eine klare Zweckangabe und endet erst mit schriftlicher Mitteilung des Zweckeintritts plus zweiwöchiger Auslauffrist. Ein unbefristet geschlossener Vertrag entsteht dagegen automatisch, wenn die Befristungsabrede unwirksam ist oder nicht eingehalten wurde. Das kann insbesondere für den Arbeitgeber teure Rechtsfolgen haben.

Wer eine unwirksame Befristung gerichtlich klären lassen will, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende Klage erheben (§ 17 TzBfG), die sog. Entfristungsklage. Für die laufende Vertragsgestaltung ist das Befristungsrecht selten der zentrale Hebel – dort lohnt sich der Aufwand eher bei den Klauseln, die das ganze Arbeitsverhältnis prägen. Wenn Sie konkret mit einer Befristungsfrage zu tun haben, melden Sie sich gerne direkt.

Viele Standardarbeitsverträge enthalten Klauseln, die einer arbeitsgerichtlichen Prüfung nicht standhalten. Aus zwei Richtungen ist das interessant:

• Für Arbeitnehmer bedeutet eine unwirksame Klausel: Die Vertragsregelung fällt weg, die gesetzliche Regelung gilt – meist zu Ihren Gunsten. Genau deshalb lohnt es sich, einen neuen Arbeitsvertrag vor der Unterschrift überprüfen zu lassen.
• Für Arbeitgeber bedeutet eine unwirksame Klausel: Sie verlieren genau die Steuerungswirkung, die Sie sich eigentlich gesichert glaubten. Gerade Ausschlussfristen, Überstundenklauseln und Wettbewerbsverbote sollten Sie deshalb regelmäßig auf den aktuellen Stand der Rechtsprechung bringen lassen.

Wichtig ist mir der nüchterne Blick darauf: Nicht jede angreifbare Klausel ist „falsch" – manchmal ist sie strategisch gewollt, weil sie das Verhalten im Betrieb sinnvoll steuert. Das gehört zur Vertragsgestaltung dazu und sollte bewusst entschieden werden, nicht jedoch aus Unachtsamkeit passieren.

Findet auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, gehen die tariflichen Regelungen den vertraglichen grundsätzlich vor – es sei denn, dass der Arbeitsvertrag günstigere Bedingungen für den Arbeitnehmer enthält (sog. Günstigkeitsprinzip). In der Praxis prüfe ich bei jedem Vertrag mit, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist und ob die vertraglichen Regelungen dahinter zurückbleiben.

Eine Pauschale nenne ich an dieser Stelle bewusst nicht – Aufwand und Anspruch unterscheiden sich zu stark zwischen einem Standardvertrag für eine Sachbearbeitungsposition und einem Geschäftsführer-Dienstvertrag mit Bonus- und Wettbewerbsregelung. Nach einer kurzen Schilderung Ihrer Situation nenne ich Ihnen eine belastbare Spanne, bevor ich loslege.

Wirtschaftlich rechnet sich die Prüfung in den allermeisten Fällen. Beispiel: Eine unwirksame Ausschlussfrist kann mehrere Tausend Euro Lohnnachzahlung kosten, ein angreifbares Wettbewerbsverbot ermöglicht den schnelleren Wechsel zum besseren Angebot, ein sauber gestalteter Vertrag erspart dem Unternehmen Streit, der sonst irgendwann doch kommt.

Für die Prüfung oder Gestaltung schicken Sie mir bitte:

• den Vertragsentwurf oder bestehenden Vertrag mit allen Anlagen
• bei Änderungsvereinbarungen den ursprünglichen Vertrag
• ggf. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, auf die der Vertrag verweist
• eine kurze Beschreibung Ihrer Situation: Welche Punkte sind verhandelbar, welche Knackpunkte sehen Sie selbst?

Den Rest besprechen wir – telefonisch, per Video oder, wenn Sie es wünschen, persönlich in Ratingen.