Aufhebungsverträge sind ein sehr digitaltaugliches Mandat im Arbeitsrecht. Sie schicken mir den Entwurf, wir telefonieren oder treffen uns live oder per Video, ich melde mich mit einer schriftlichen Einschätzung zurück. Ich arbeite bundesweit, virtuell, telefonisch und per E-Mail. Wenn es schnell gehen muss, melde ich mich zeitnah – Sie warten nicht tagelang auf eine Antwort.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine zweiseitige schriftliche Vereinbarung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis beenden – einvernehmlich, ohne einseitige Kündigung. Ein Aufhebungsvertrag schließt das bestehende Arbeitsverhältnis vertraglich ab, statt es einseitig zu kündigen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag unterscheidet sich rechtlich grundlegend von der Kündigung: Sie erfolgt nicht durch einseitige Erklärung, sondern durch übereinstimmende Willenserklärung beider Seiten. Genau das ist die Stärke – und das Risiko: Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vereinbart, verzichtet im selben Moment auf den gesetzlichen Kündigungsschutz.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss zwingend schriftlich erfolgen; mündliche oder per E-Mail bestätigte Vereinbarungen sind unwirksam. Inhaltlich regeln Aufhebungsverträge typischerweise das Beendigungsdatum, eine Abfindung, Freistellung, Resturlaub, das Zeugnis, Verschwiegenheits- oder Wettbewerbsklauseln und sonstige Vereinbarungen zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses. Der Auflösungsvertrag ist nur ein anderer Name für dasselbe. Davon zu trennen ist der Abwicklungsvertrag: Dieser regelt nur die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung, beendet aber das Arbeitsverhältnis selbst nicht.

Ein wichtiger Punkt vorweg: Wenn der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist verkürzt oder umgeht, kann das zur Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen – dazu unten mehr. Wer im Internet nach einem Muster sucht und es ungeprüft übernimmt, übersieht in der Regel genau solche Stellschrauben. Ein Muster ist eine durchaus zwar Diskussionsgrundlage, aber selten abschließend, da hier die Gegebenheiten des Einzelfalls zu berücksichtigen sind.

Mein Schwerpunkt liegt traditionell auf der Beratung von Arbeitgebern. Ein gut formulierter Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis planbar, ohne Klagerisiko und zu wirtschaftlich vertretbaren sowie verhandelbaren Konditionen. Beispielsweise ist dies auch ein gangbarer Weg, mit dem ein Mitarbeiter ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen kann – etwa, weil ein Anschlussjob wartet.

Wofür mich Arbeitgeber typischerweise mandatieren:

• Strategie vor dem Personalgespräch. Wann ist der Aufhebungsvertrag das bessere Mittel als die Kündigung durch den Arbeitgeber? Wie hoch darf die Abfindung sein? Was bleibt vorerst in der Schublade?
• Vertragsgestaltung. Klar formulierte Klauseln zu Beendigungsdatum, Freistellung, Resturlaub und Überstunden, Zeugnis, Wettbewerb, Verschwiegenheit, Rückgabe von Arbeitsmitteln sowie betrieblicher Altersversorgung. Eine pauschale Abgeltungsklausel reicht selten im Einzelfall.
• Verhandlung mit dem Anwalt der Gegenseite. Ich kenne die Argumentationsmuster und schätze realistisch ein, wo Bewegung sinnvoll ist.
• Streitvermeidung im Sinne beider Seiten. Eine saubere Lösung beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit klaren Regeln, ohne dass eine Frist versäumt wird oder ein Folgeprozess droht.

Arbeitgeberseitig ist eine Trennung ist nicht nur eine juristische, sondern immer auch eine betriebswirtschaftliche Entscheidung.

Was ich immer wieder erlebe: Das erste Angebot ist selten das letzte. In den meisten Mandaten verhandle ich deutlich bessere Konditionen – z.B. eine höhere Abfindung, verlängerte Kündigungsfrist, frühere bezahlte Freistellung (ggf. mit Sprinterklausel), ein wohlwollendes Arbeitszeugnis mit Notenstufe, sauber geregelter Resturlaub, manchmal ein Verzicht auf Rückzahlungsklauseln. Wenn ein Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, kommt es nicht nur auf die Summe an, sondern auch auf den richtigen Zeitpunkt und die richtige Formulierung.

Was ich für Arbeitnehmer konkret übernehme:

• Vertragsentwurf prüfen – Klausel für Klausel, mit konkreter Einschätzung, was angemessen ist und wo nachverhandelt werden sollte, bevor Sie den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben bereit sind. Sich vorher anwaltlich beraten lassen ist fast immer die ökonomisch klügere Variante.
• Sperrzeit-Risiko bewerten und reduzieren durch zielgerichtete Formulierung und Abstimmung mit den Vorgaben der Agentur für Arbeit.
• Abfindung nachverhandeln – nicht über pauschale Faustformeln, sondern entlang Ihrer konkreten Verhandlungsposition: Wie sähe eine Kündigungsschutzklage aus? Wie wahrscheinlich wäre der Arbeitgeber dabei erfolgreich?
• Wohlwollendes Arbeitszeugnis sichern – idealerweise mit Festlegung einer Notenbeurteilung und einer Dankes-, Abschluss- und Gute-Wünsche-Formel am Ende.
• Begleitung bis zur Unterschrift, einschließlich der Schlussverhandlung mit der Gegenseite.

Zum Honorar: Eine nachverhandelte Abfindung übersteigt das Honorar in den meisten Fällen um ein Vielfaches. Viele Arbeitnehmer haben eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechts-Baustein – bei einem absehbaren Konflikt rund um die Trennung und Aufhebungsvertrag greift diese in der Regel.

Hier wird es teuer, wenn es falsch läuft: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert möglicherweise eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen. Die Agentur für Arbeit unterstellt zunächst, dass Sie die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt haben. In der Sperrzeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt – und die Gesamtbezugsdauer wird um die Sperrzeit gekürzt. Hinzu kommt ggf. eine Ruhenszeit nach § 158 SGB III, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wird.

Das Risiko lässt sich aber durchaus reduzieren, wenn der Aufhebungsvertrag richtig formuliert ist: z.B. betriebliche Veranlassung der Beendigung erkennbar, Einhaltung der Kündigungsfrist, Abfindung im adäquaten Rahmen, Hinweis auf eine drohende arbeitgeberseitige Kündigung. 

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Aufhebungsvertrag gibt es grundsätzlich nicht – außer in den engen Fällen des § 1a KSchG. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus der Verhandlung. Was den Spielraum bestimmt: besonderer Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsamt), Alter und Betriebszugehörigkeit, das Klagerisiko aus Sicht des Arbeitgebers, die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und die Verfügbarkeit eines Anschlussjobs.

Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit auffällig niedriger oder ganz ohne mögliche Abfindung angeboten, will die Gegenseite mit minimalem Aufwand davonkommen. In fast allen Fällen ist Bewegung drin – man muss nur wissen, wo man ansetzt.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Aufhebungsvertrag gibt es grundsätzlich nicht – außer in den engen Fällen des § 1a KSchG. Die Höhe der Abfindung ergibt sich aus der Verhandlung. Was den Spielraum bestimmt: besonderer Kündigungsschutz (z.B. Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsamt), Alter und Betriebszugehörigkeit, das Klagerisiko aus Sicht des Arbeitgebers, die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und die Verfügbarkeit eines Anschlussjobs.

Wird Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit auffällig niedriger oder ganz ohne mögliche Abfindung angeboten, will die Gegenseite mit minimalem Aufwand davonkommen. In fast allen Fällen ist Bewegung drin – man muss nur wissen, wo man ansetzt.

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, müssen beide Parteien geschäftsfähig sein, die Schriftform nach § 623 BGB muss eingehalten sein und der Vertrag muss freiwillig zustande gekommen sein. Das Bundesarbeitsgericht spricht vom Gebot des fairen Verhandelns: Wer als Arbeitgeber eine psychische Drucksituation schafft – Überrumpelung, kein Recht auf Rücksprache, falsche Behauptung „es gibt keine Alternative" –, riskiert die Unwirksamkeit.

Ein Widerrufsrecht nach Fernabsatzrecht gibt es nicht. Eine Anfechtung ist nur in engen Grenzen möglich (Drohung, arglistige Täuschung, Verletzung des Gebots fairen Verhandelns). Schildern Sie den Ablauf konkret – manchmal ist mehr möglich, als es scheint.